Les changements organisationnels impactent directement les zones de pouvoirs des différents acteurs de l’entreprise. Notre intelligence émotionnelle et l’analyse des enjeux et des acteurs nous permet d’anticiper les éventuels blocages ou résistances.

  1. Identifier les comportements des acteurs
  2. Analyser les enjeux et les zones de pouvoirs
  3. Le changement organisationnel en entreprise

Identifier les comportements des acteurs

Il convient dans un premier temps d’identifier qui sont les acteurs concernés par le projet de changement organisationnel et quels sont leurs positionnements. Plusieurs comportements humains peuvent être identifiés lors des phases de transformation.

  • L’engagé
  • Le coopérant
  • L’intéressé
  • Le minimaliste
  • Le conciliant
  • Le résistant
  • L’opposant
  • L’irréconciliant

Ces différents types de comportement se traduisent par des attitudes spécifiques actives ou passives. Il convient de les analyser afin d’identifier les acteurs sur lesquels s’appuyer (alliers), avec lesquels il faudra passer du temps, les impliquer dans l’action. D’autre part, il faudra mettre en place des actions pour convertir les passifs et les hésitants, voire neutraliser les opposants, sans y perdre trop de temps.

Ainsi, il est préférable d’adapter sa stratégie en fonction de la typologie de comportement des acteurs pour :

  • Challenger les engagés,
  • Réveiller les alignés et les passifs,
  • Informer les concertatifs,
  • Convaincre les partagés,
  • Apaiser les déchirés,
  • Neutraliser les opposants,
  • Isoler les irréductibles.

 

Analyser les enjeux et les zones de pouvoirs

Pour mieux comprendre et anticiper le jeu des acteurs, il convient également d’identifier les zones de pouvoirs et leurs mécanismes dans l’entreprise.

Ainsi, les zones de pouvoirs sont issues de différents aspects :

  • La détention par certains acteurs de compétences spécifiques (par exemple une Responsable qualité, seule compétente du logiciel interne de l’entreprise);
  • Le monopole de certains contacts importants (par exemple un commercial, qui seul peut avoir la confiance de certains clients et dont aucune traçabilité n’est écrite);
  • L’accès à certaines informations avec une rétention volontaire (par exemple une responsable RH ayant seule les accès à certaines plateformes de recrutement);
  • ou une maitrise des règles organisationnelles (par exemple des managers, qui seuls peuvent gérer un planning ou des entretiens d’évaluation).

Les jeux de pouvoirs sont directement liés aux jeux des acteurs et se développement progressivement dans une organisation. Ils relèvent soit d’un pouvoir d’obligation avec une capacité à contraindre par la maitrise inégalitaire de certaines règles ou méthodes de travail, soit d’un pourvoir d’exclusion avec une capacité à empêcher, notamment via la rétention d’information. Ils peuvent également relever d’un pouvoir d’influence avec la capacité à maitriser les liens, les relations, les discours par exemple, ou bien d’un pouvoir de facilitation, avec la capacité à maitriser les liens sociaux, la coopération…

L’analyse de ces jeux de pouvoirs permet d’anticiper certains jeux d’acteurs et d’y mettre fin, ou alors de s’en appuyer pour mener à bien certains changements organisationnels.

Le changement organisationnel en entreprise

Dans tout changement organisationnel en entreprise, les acteurs changent non pas individuellement mais au sein d’un groupe d’acteurs inclus dans une organisation comprenant des règles du jeu qui elles-mêmes sont en changement.

Les changements organisationnels modifient certaines zones de pouvoirs et fixent de nouveaux modèles de jeux. Chaque acteur jouera un rôle différent en fonction des éléments évoqués précédemment, c’est-à-dire en fonction de ses enjeux, des zones de pouvoir qu’il maitrise actuellement. 

Ainsi, préalablement à toute intervention et réflexion organisationnelle en entreprise, nous réalisons une phase d’état des lieux, de diagnostic organisationnel auprès des acteurs de l’entreprise. Cette première étape nous permet d’identifier les axes d’amélioration mais également de comprendre et d’analyser les enjeux de chacun, les différentes zones de pouvoirs et ainsi construire un plan d’actions adapté.

Lors des entretiens nous réalisons un important travail d’observation des comportements, des attitudes et des éléments communiqués et sommes très vigilants aux interprétations et jugements de valeurs.

Nos consultants interviennent dans un premier temps en tant que révélateur et apportent une autre lecture du fonctionnement de l’entreprise pour amener une prise de conscience individuelle et collective.

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