En effet, après avoir déterminé et analysé votre environnement et les entreprises concurrentes sur le marché de l’emploi, il est nécessaire de définir les étapes de construction de votre politique de rémunération.

Pour cela, vous devez penser au package global de rémunération et non uniquement au salaire de base. La partie variable et les primes sont également à définir et à mettre en avant. Attention toutefois dans la mise en place des primes, elles doivent être réfléchies et attribuées sur la base de critères spécifiques et cohérents avec la stratégie de développement de l’entreprise et axées dans la recherche de la performance. Elles peuvent être basées sur des objectifs quantitatifs, mais également sur des critères qualitatifs de savoir-faire, savoir-être notamment, elles peuvent être individuelles ou collectives, voire les deux.

Il faudra ensuite déterminer la communication interne et externe à mettre en place en conséquent, des outils pertinents vous permettrons de valoriser en interne l’intégralité des avantages que vous proposez.
Enfin, travaillez la mise en avant de ces avantages dans vos offres d’emploi, le marketing de votre politique de rémunération est tout aussi important que la politique elle-même !

Nos consultants vous accompagnent dans la construction ou l’optimisation de votre politique de rémunération afin de la rendre attractive, équitable et fidélisante/fédératrice !

En tant que professionnels du recrutement nous observons, de plus en plus, une volonté des candidats à trouver un emploi autour des critères d’environnement de travail, de situation géographique, de salaire et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Pour la plupart d’entre eux, ces critères sont devenus le socle de leur recherche et ils n’hésitent plus à imposer leurs conditions afin de trouver l’emploi qui leur correspond. Si les critères ne sont pas réunis, ils n'hésiteront pas à changer d’employeur entraînant une rotation importante pouvant perturber la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Désormais, les candidats vont consulter les avis Google, les informations LinkedIn, etc… en ligne leur permettant d’avoir une première impression de l’entreprise au travers des commentaires des clients de l’entreprise mais également des candidats et des salariés.

L’image de l’entreprise sur internet n’est donc plus qu’une vitrine commerciale, mais devient aussi depuis une vitrine employeur. Ainsi, la marque employeur, c’est-à-dire la communication mise en œuvre au regard des ressources humaines (candidats et salariés) de l’entreprise, est devenue un axe incontournable de la stratégie marketing RH des entreprises et ce peu importe leur taille.

Afin de limiter l’impact de ces nouvelles pratiques et d’attirer les meilleurs candidats, il convient de développer ses pratiques de recrutement. Il est notamment important d’identifier et de développer sa communication autour de sa marque employeur. Cette dernière devient alors la base permettant de construire les outils de recrutement.

Les offres d’emploi sont parmi les premiers outils de recrutement que l’entreprise peut utiliser afin d’attirer les potentiels candidats. Il convient donc de ne pas la négliger et d’identifier le public visé.

Une offre d’emploi doit être facile à lire, concise, mettant en avant l’entreprise, le poste avec ses missions, ses relations et la qualité de vie au travail afin de donner envie aux candidats de postuler. Aussi, la manière de rédiger et de valoriser son annonce a une importance capitale.

La marque employeur passe aussi par de nombreux leviers de communication tant internes qu’externes qui doivent être identifiés, construits et mis en œuvre de manière spécifique à chaque entreprise et à chaque stade de leur développement.

Vous souhaitez développer vos compétences en recrutement en adaptant vos outils et vos pratiques ? Nous pouvons vous accompagner dans cette démarche. Pour en savoir plus, contactez-nous !