REALISER un plan de gestion des compÉtences performant en anticipant les Évolutions pour fidéliser durablement les talents

Les entreprises évoluent aujourd’hui dans un environnement marqué par des transformations rapides : transitions écologique et environnementale, digitalisation, évolution des métiers, nouvelles attentes des collaborateurs (générations Z, Alpha…), mutations économiques…

Dans ce contexte, anticiper les besoins en compétences devient un enjeu stratégique pour de nombreuses entreprises.

Le plan de développement des compétences et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constituent deux leviers complémentaires permettant d’accompagner ces évolutions. Bien au-delà d’une simple obligation ou d’un plan de formation classique, ils offrent aux entreprises une vision prospective de leurs ressources humaines afin de préparer les compétences de demain.

1. Le plan de développement des compétences et la GEPP : des outils au service de la stratégie de l’entreprise

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre par l’entreprise pour développer, maintenir ou adapter les compétences de ses collaborateurs et ce notamment par le biais de la formation.

La GEPP, quant à elle, s’inscrit dans une démarche d’anticipation et de projection. Elle vise à analyser les évolutions des métiers, identifier les compétences détenues actuellement et celles à acquérir. Cette analyse permet ensuite d’identifier et de construire les parcours adaptés permettant de répondre aux besoins de l’entreprise tout en favorisant l’évolution professionnelle des salariés.

Ces dispositifs reposent sur plusieurs piliers :

• Identifier les différents métiers actuels de l’entreprise
• Identifier les compétences existantes au sein de l’entreprise
• Anticiper les évolutions des métiers et des organisations
• Détecter les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs
• Détecter les probables départs à remplacer (démission, retraite…)
• Construire un plan d’actions intégrant formation, mobilité interne, recrutement ou encore transmission des savoirs
• Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leur parcours professionnel

2. Construire une démarche efficace : partir des besoins réels de l’entreprise

Un plan de compétences pertinent ne consiste pas à multiplier les formations. Il doit répondre à des objectifs précis, directement liés à la stratégie de l’entreprise.

Une démarche efficace consiste à :

• Identifier les métiers en évolution ou en tension
• Déterminer les compétences qui seront nécessaires à court, moyen et long terme (évolutions techniques, règlementaires, environnementales…)
• Réaliser un diagnostic des compétences actuelles
• Prioriser les actions de développement selon les enjeux de l’activité
• Associer les managers et les collaborateurs à l’identification des besoins sous forme de groupes de travail pour permettre à chacun d’apporter son expertise

Cette approche permet de faire de la formation et de la GEPP,  un investissement stratégique partagé par tous.

3. La GEPP : accompagner les parcours professionnels dans la durée

La GEPP ne se limite pas à anticiper les besoins de l’entreprise. Elle vise également à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

Pour cela, plusieurs leviers peuvent être mobilisés :

• Identifier et mettre en avant les parcours professionnels grâce à une cartographie des métiers complète
• Développer la mobilité interne afin de valoriser les talents
• Encourager la polyvalence et l’acquisition de nouvelles compétences
• Organiser la transmission des savoirs entre les générations
• Préparer les évolutions de carrière grâce à des parcours individualisés
• Accompagner les transformations des métiers par des dispositifs adaptés

Cette logique favorise une meilleure adéquation entre les aspirations des collaborateurs et les besoins futurs de l’entreprise favorisant ainsi la fidélisation.

4. Le développement des compétences : un investissement durable

Mettre en place une démarche de GEPP efficace présente de nombreux bénéfices qui permettent notamment d’anticiper les évolutions économiques, technologiques et réglementaires ; de renforcer l’employabilité des collaborateurs, de développer les compétences clés nécessaires à la compétitivité mais aussi de faciliter les mobilités internes et de fidéliser les talents en offrant de réelles perspectives d’évolution et une vision claire de l’avenir.

Conclusion : 

Face aux transformations permanentes du monde du travail, les entreprises ne peuvent plus se contenter de répondre aux besoins immédiats en compétences. Elles doivent désormais adopter une approche prospective, capable d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner les parcours professionnels sur le long terme.

En articulant efficacement le plan de développement des compétences avec une démarche de GEPP, les organisations renforcent leur capacité d’adaptation, sécurisent leurs ressources humaines et développent leur performance.