Une nouvelle convention collective pour les entreprises du secteur de la métallurgie

Après plusieurs années de négociation entre organisations syndicales et patronales dans le secteur de la métallurgie, un accord a été conclu en vue de la mise en place d’une nouvelle convention collective unique pour l’ensemble du secteur de la métallurgie permettant de simplifier le cadre conventionnel.

Cette nouvelle convention collective de la métallurgie a entrainé une modification du régime de protection sociale (effective au 1er janvier 2023) et revoit surtout l’ensemble du système de classification des emplois, qui sera effectif au 1er janvier 2024.

1. Les objectifs de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

2. Les étapes de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

3. La mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois

4. Des difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification

   a. Construire des fiches descriptives d’emploi cohérentes et adaptées à l’organisation de l’entreprise

   b. Coter les emplois et non les personnes

   c. Arbitrer les cas particuliers

5. Conclusion

Les objectifs de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

La nouvelle convention collective de la métallurgie impacte toutes les entreprises de ce secteur, quelques soient leurs tailles. A ce jour, les dirigeants et les services administratifs et ressources humaines sont à pied d’œuvre afin de rendre effective la nouvelle classification des emplois pour le 1^er janvier 2024.

En effet, cette nouvelle méthode de classification des emplois doit permettre d’assurer une meilleure gestion des ressources humaines dans le secteur en vue d’améliorer la compétitivité de l’industrie française.

De même, le deuxième objectif est de rendre plus égalitaire le système économique et social pour toutes les entreprises de la métallurgie et ce, sur l’ensemble du territoire français.

La nouvelle convention collective de la métallurgie traite plusieurs aspects comme :

• La classification des emplois dans la métallurgie
• Le temps de travail dans la métallurgie
• Des salaires hiérarchiques minimums
• De la protection sociale (2023)
• Des contrats de travail
• Du dialogue social dans les entreprises

Les négociations autour de la nouvelle convention collective de la métallurgie ont donc abouti à une nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie.

Cette nouvelle méthode de classification demande à toutes les industries de la métallurgie de reprendre un à un les différents postes présents dans leurs structures afin de les étudier pour établir de nouvelles fiches de poste représentant le socle de la nouvelle classification des emplois.

Les étapes de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

La nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie comprend plusieurs étapes devant être rigoureusement suivies. De l’identification des postes à la classification, plusieurs outils sont à disposition et servent de référence (référentiel paritaire d’analyse des emplois, grille de classement, guide pédagogique paritaire, glossaire…).

Les grandes étapes de la nouvelle classification des emplois sont les suivantes :

• La formalisation des emplois (identification, description et validation)
• L’évaluation des emplois (cotation et classification)

Chaque emploi de l’entreprise doit être identifié et décrit grâce à l’élaboration d’une fiche descriptive d’emploi caractéristique.

Une fois la fiche de poste rédigée, sont attribués des degrés d’exigences selon plusieurs critères classants.

Un point de cotation est attribué à l’emploi, permettant de le rapporter à la grille de classement. Cette grille de classement permet de connaître la classe d’emploi, le groupe d’emplois ainsi que le salaire minimum hiérarchique affecté.

La mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois

Afin d’apporter plus de visibilité à l’ensemble des collaborateurs dans l’industrie, la mise en œuvre de cette nouvelle classification des emplois passe par la notification à chaque salarié du classement de leur emploi.

De même, la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois dans la métallurgie requiert une certaine connaissance de la technicité des emplois. Il apparaît nécessaire d’intégrer les ressources nécessaires dans sa mise en œuvre (managers, responsables…).

Nous pouvons vous accompagner dans cette transformation de la classification des emplois, pouvant être technique et lourde.

Des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de la nouvelle classification

a. Construire des fiches descriptives d’emploi cohérentes et adaptées à l’organisation de l’entreprise

Cette nouvelle classification des emplois dans la métallurgie représente un important défi pour les entreprises concernées.

La classification des emplois telle que l’entend cette nouvelle convention collective de la métallurgie, induit la création et/ou la mise à jour des fiches descriptives d’emplois, ce qui pose de réelles questions organisationnelles. En effet, au-delà de l’impact sur le niveau de groupe et classe d’emplois et rémunération qu’elle permet de définir, la classification à une incidence indirecte sur la réflexion organisationnelle de l’entreprise. La mise en place de cette classification des emplois, et par conséquent de la refonte des fiches descriptives d’emploi permet de remettre en cohérence les contenus des emplois réellement exécutés, mais aussi en cohérence avec les emplois du marché.

Chaque fiche descriptive d’emploi doit être revue, retravaillée et actualisée selon les standards attendus. Les entreprises doivent prendre conscience que chaque fiche descriptive d’emploi doit être adaptée à chaque poste pour que les intitulés et les contenus correspondent à chaque fonction de l’entreprise.

L’une des principales difficultés est de réussir à requalifier l’emploi selon l’organisation attendue demain.

b. Coter les emplois et non les personnes

De même, l’autre principale difficulté va être de réussir à réaliser la nouvelle classification des emplois en évitant tout jugement. En effet, ce processus de cotation et de classification doit être réalisé pour chaque « poste » en tant que tel et non par rapport à la personne qui l’occupe. C’est bien l’emploi qui est côté et non une personne, il faut bien prendre la mesure de l’évaluation de l’emploi et non du niveau de compétence de la personne qui l’occupe.

c. Arbitrer les cas particuliers

En fonction de l’historique de l’entreprise et de son organisation, certains emplois ont été modifiés pour correspondre au profil de la personne recrutée. Parfois, cette personne a bénéficié d’un passage cadre, en symbole de valorisation du travail et des efforts réalisés.

Dans le cadre de la mise en place de cette nouvelle convention collective de la métallurgie, ces cas particuliers ne devront pas impacter la réflexion globale.

Ainsi, il conviendra d’étudier les différents cas pour proposer à la direction des arbitrages à mettre en œuvre et des décisions spécifiques à prendre, tant au regard des impacts vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise qu’au regard de la politique RH.

Conclusion

Pour conclure, un important travail d’analyse et de réflexion doivent être réalisés. Cette nouvelle classification des emplois dans la métallurgie revêt une très grande importance pour les entreprises du secteur. L’accompagnement d’un organisme externe bénéficiant d’un œil expert et d’une vision externe semble être une solution bienvenue pour permettre aux entreprises de mettre en place ce nouveau processus de classification des emplois en toute objectivité.

Vous faites face à des difficultés dans la mise en place de la nouvelle classification des emplois au sein de votre entreprise et souhaitez bénéficier de l’aide d’un organisme externe ? Nous pouvons vous accompagner dans la démarche !