Une nouvelle convention collective pour les entreprises du secteur de la métallurgie

Après plusieurs années de négociation entre organisations syndicales et patronales dans le secteur de la métallurgie, un accord a été conclu en vue de la mise en place d’une nouvelle convention collective unique pour l’ensemble du secteur de la métallurgie permettant de simplifier le cadre conventionnel.

Cette nouvelle convention collective de la métallurgie a entrainé une modification du régime de protection sociale (effective au 1er janvier 2023) et revoit surtout l’ensemble du système de classification des emplois, qui sera effectif au 1er janvier 2024.

1. Les objectifs de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

2. Les étapes de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

3. La mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois

4. Des difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification

   a. Construire des fiches descriptives d’emploi cohérentes et adaptées à l’organisation de l’entreprise

   b. Coter les emplois et non les personnes

   c. Arbitrer les cas particuliers

5. Conclusion

Les objectifs de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

La nouvelle convention collective de la métallurgie impacte toutes les entreprises de ce secteur, quelques soient leurs tailles. A ce jour, les dirigeants et les services administratifs et ressources humaines sont à pied d’œuvre afin de rendre effective la nouvelle classification des emplois pour le 1^er janvier 2024.

En effet, cette nouvelle méthode de classification des emplois doit permettre d’assurer une meilleure gestion des ressources humaines dans le secteur en vue d’améliorer la compétitivité de l’industrie française.

De même, le deuxième objectif est de rendre plus égalitaire le système économique et social pour toutes les entreprises de la métallurgie et ce, sur l’ensemble du territoire français.

La nouvelle convention collective de la métallurgie traite plusieurs aspects comme :

• La classification des emplois dans la métallurgie
• Le temps de travail dans la métallurgie
• Des salaires hiérarchiques minimums
• De la protection sociale (2023)
• Des contrats de travail
• Du dialogue social dans les entreprises

Les négociations autour de la nouvelle convention collective de la métallurgie ont donc abouti à une nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie.

Cette nouvelle méthode de classification demande à toutes les industries de la métallurgie de reprendre un à un les différents postes présents dans leurs structures afin de les étudier pour établir de nouvelles fiches de poste représentant le socle de la nouvelle classification des emplois.

Les étapes de la nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie

La nouvelle méthode de classification des emplois dans la métallurgie comprend plusieurs étapes devant être rigoureusement suivies. De l’identification des postes à la classification, plusieurs outils sont à disposition et servent de référence (référentiel paritaire d’analyse des emplois, grille de classement, guide pédagogique paritaire, glossaire…).

Les grandes étapes de la nouvelle classification des emplois sont les suivantes :

• La formalisation des emplois (identification, description et validation)
• L’évaluation des emplois (cotation et classification)

Chaque emploi de l’entreprise doit être identifié et décrit grâce à l’élaboration d’une fiche descriptive d’emploi caractéristique.

Une fois la fiche de poste rédigée, sont attribués des degrés d’exigences selon plusieurs critères classants.

Un point de cotation est attribué à l’emploi, permettant de le rapporter à la grille de classement. Cette grille de classement permet de connaître la classe d’emploi, le groupe d’emplois ainsi que le salaire minimum hiérarchique affecté.

La mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois

Afin d’apporter plus de visibilité à l’ensemble des collaborateurs dans l’industrie, la mise en œuvre de cette nouvelle classification des emplois passe par la notification à chaque salarié du classement de leur emploi.

De même, la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois dans la métallurgie requiert une certaine connaissance de la technicité des emplois. Il apparaît nécessaire d’intégrer les ressources nécessaires dans sa mise en œuvre (managers, responsables…).

Nous pouvons vous accompagner dans cette transformation de la classification des emplois, pouvant être technique et lourde.

Des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de la nouvelle classification

a. Construire des fiches descriptives d’emploi cohérentes et adaptées à l’organisation de l’entreprise

Cette nouvelle classification des emplois dans la métallurgie représente un important défi pour les entreprises concernées.

La classification des emplois telle que l’entend cette nouvelle convention collective de la métallurgie, induit la création et/ou la mise à jour des fiches descriptives d’emplois, ce qui pose de réelles questions organisationnelles. En effet, au-delà de l’impact sur le niveau de groupe et classe d’emplois et rémunération qu’elle permet de définir, la classification à une incidence indirecte sur la réflexion organisationnelle de l’entreprise. La mise en place de cette classification des emplois, et par conséquent de la refonte des fiches descriptives d’emploi permet de remettre en cohérence les contenus des emplois réellement exécutés, mais aussi en cohérence avec les emplois du marché.

Chaque fiche descriptive d’emploi doit être revue, retravaillée et actualisée selon les standards attendus. Les entreprises doivent prendre conscience que chaque fiche descriptive d’emploi doit être adaptée à chaque poste pour que les intitulés et les contenus correspondent à chaque fonction de l’entreprise.

L’une des principales difficultés est de réussir à requalifier l’emploi selon l’organisation attendue demain.

b. Coter les emplois et non les personnes

De même, l’autre principale difficulté va être de réussir à réaliser la nouvelle classification des emplois en évitant tout jugement. En effet, ce processus de cotation et de classification doit être réalisé pour chaque « poste » en tant que tel et non par rapport à la personne qui l’occupe. C’est bien l’emploi qui est côté et non une personne, il faut bien prendre la mesure de l’évaluation de l’emploi et non du niveau de compétence de la personne qui l’occupe.

c. Arbitrer les cas particuliers

En fonction de l’historique de l’entreprise et de son organisation, certains emplois ont été modifiés pour correspondre au profil de la personne recrutée. Parfois, cette personne a bénéficié d’un passage cadre, en symbole de valorisation du travail et des efforts réalisés.

Dans le cadre de la mise en place de cette nouvelle convention collective de la métallurgie, ces cas particuliers ne devront pas impacter la réflexion globale.

Ainsi, il conviendra d’étudier les différents cas pour proposer à la direction des arbitrages à mettre en œuvre et des décisions spécifiques à prendre, tant au regard des impacts vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise qu’au regard de la politique RH.

Conclusion

Pour conclure, un important travail d’analyse et de réflexion doivent être réalisés. Cette nouvelle classification des emplois dans la métallurgie revêt une très grande importance pour les entreprises du secteur. L’accompagnement d’un organisme externe bénéficiant d’un œil expert et d’une vision externe semble être une solution bienvenue pour permettre aux entreprises de mettre en place ce nouveau processus de classification des emplois en toute objectivité.

Vous faites face à des difficultés dans la mise en place de la nouvelle classification des emplois au sein de votre entreprise et souhaitez bénéficier de l’aide d’un organisme externe ? Nous pouvons vous accompagner dans la démarche !

Le « quiet quitting » : nouveau phénomène qui inquiète les RH dans les entreprises

Le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est une forme de désengagement au travail qui est généralement induit par une baisse de la motivation. Les salariés touchés par le « quiet quitting » ont tendance à ne réaliser que le strict minimum des tâches qui leurs sont confiées avec une absence d’investissement supplémentaire.

1. Un phénomène qui s’accentue
2. Causes et caractéristiques
3. Le management adapté

Le quiet quitting est un phénomène qui s’accentue

Le « quiet quitting » existe depuis de très nombreuses années dans les entreprises au point d’être relevé par de nombreux économistes comme John Taylor. Cependant, la crise sanitaire mondiale de 2020 a renforcé l’amplification du phénomène. A l’instar du « big quit », le « quiet quitting » semble de plus en plus s’imposer au sein des entreprises et concerne une partie importante des salariés.

Quelles sont les causes et caractéristiques du quiet quitting ?

Cette hausse du « quiet quitting » peut être expliquée par la pandémie liée à la Covid19. Les nouvelles pratiques de travail comme l’augmentation et la normalisation du télétravail ont fait évoluer les mentalités et rebattu les cartes des besoins des individus : le souhait d’une meilleure répartition de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la recherche d’une plus grande flexibilité, la recherche de bien-être en ne positionnant plus leur travail en premier lieu…

L’augmentation du phénomène peut aussi s’expliquer par le changement de mentalité des nouvelles générations (générations Z…). Contrairement aux anciennes générations, les nouveaux talents s’orientent vers des métiers faisant sens par rapport à leurs valeurs. Ainsi l’absence ou la perte de sens au travail peut amener les salariés à se désengager progressivement de leur fonction.

Autre facteur pouvant provoquer ce désengagement : le management. Le manque de soutien ou le manque de reconnaissance peuvent entraîner une certaine lassitude chez certains salariés qui préféreront éviter de se surpasser et assurer le minimum de leurs tâches. De même, du fait du télétravail, certains salariés éprouvent un manque de management par la confiance entachant leur action et ne leur donnant pas envie de s’investir totalement.

Le management adapté pour éviter le quiet quitting

De nombreuses solutions en management existent aujourd’hui afin de remobiliser les salariés et de créer une nouvelle dynamique. En effet, les entreprises et les services ressources humaines ont tout intérêt :

• à redonner du sens au travail à leurs salariés par un management humain et personnalisé
• à réaliser des échanges réguliers et à mettre en place des objectifs personnalisés
• en travaillant sur la marque employeur et la culture d’entreprise
• l’amélioration des conditions de travail la culture d’entreprise
• la mise en place de formations et de parcours d’évolution afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la fidélisation des collaborateurs.

Vous faites face à des situations similaires et souhaitez être accompagné(e)s dans votre management et la mise en place d’outils adaptés ? Nous pouvons vous accompagner !

Comment anticiper, identifier et repérer le jeu des acteurs pour faciliter le changement ?

Les changements organisationnels impactent directement les zones de pouvoirs des différents acteurs de l’entreprise. Notre intelligence émotionnelle et l’analyse des enjeux et des acteurs nous permet d’anticiper les éventuels blocages ou résistances.

1. Identifier les comportements des acteurs
2. Analyser les enjeux et les zones de pouvoirs
3. Le changement organisationnel en entreprise

Identifier les comportements des acteurs pour faciliter le changement

Il convient dans un premier temps d’identifier qui sont les acteurs concernés par le projet de changement organisationnel et quels sont leurs positionnements. Plusieurs comportements humains peuvent être identifiés lors des phases de transformation.

• L’engagé
• Le coopérant
• L’intéressé
• Le minimaliste
• Le conciliant
• Le résistant
• L’opposant
• L’irréconciliant

Ces différents types de comportement se traduisent par des attitudes spécifiques actives ou passives. Il convient de les analyser afin d’identifier les acteurs sur lesquels s’appuyer (alliers), avec lesquels il faudra passer du temps, les impliquer dans l’action. D’autre part, il faudra mettre en place des actions pour convertir les passifs et les hésitants, voire neutraliser les opposants, sans y perdre trop de temps.

Ainsi, il est préférable d’adapter sa stratégie en fonction de la typologie de comportement des acteurs pour :

• Challenger les engagés,
• Réveiller les alignés et les passifs,
• Informer les concertatifs,
• Convaincre les partagés,
• Apaiser les déchirés,
• Neutraliser les opposants,
• Isoler les irréductibles.

Analyser les enjeux et les zones de pouvoirs

Pour mieux comprendre et anticiper le jeu des acteurs, il convient également d’identifier les zones de pouvoirs et leurs mécanismes dans l’entreprise.

Ainsi, les zones de pouvoirs sont issues de différents aspects :

• La détention par certains acteurs de compétences spécifiques (par exemple une Responsable qualité, seule compétente du logiciel interne de l’entreprise);
• Le monopole de certains contacts importants (par exemple un commercial, qui seul peut avoir la confiance de certains clients et dont aucune traçabilité n’est écrite);
• L’accès à certaines informations avec une rétention volontaire (par exemple une responsable RH ayant seule les accès à certaines plateformes de recrutement);
• ou une maitrise des règles organisationnelles (par exemple des managers, qui seuls peuvent gérer un planning ou des entretiens d’évaluation).

Les jeux de pouvoirs sont directement liés aux jeux des acteurs et se développement progressivement dans une organisation. Ils relèvent soit d’un pouvoir d’obligation avec une capacité à contraindre par la maitrise inégalitaire de certaines règles ou méthodes de travail, soit d’un pourvoir d’exclusion avec une capacité à empêcher, notamment via la rétention d’information. Ils peuvent également relever d’un pouvoir d’influence avec la capacité à maitriser les liens, les relations, les discours par exemple, ou bien d’un pouvoir de facilitation, avec la capacité à maitriser les liens sociaux, la coopération…

L’analyse de ces jeux de pouvoirs permet d’anticiper certains jeux d’acteurs et d’y mettre fin, ou alors de s’en appuyer pour mener à bien certains changements organisationnels.

Le changement organisationnel en entreprise

Dans tout changement organisationnel en entreprise, les acteurs changent non pas individuellement mais au sein d’un groupe d’acteurs inclus dans une organisation comprenant des règles du jeu qui elles-mêmes sont en changement.

Les changements organisationnels modifient certaines zones de pouvoirs et fixent de nouveaux modèles de jeux. Chaque acteur jouera un rôle différent en fonction des éléments évoqués précédemment, c’est-à-dire en fonction de ses enjeux, des zones de pouvoir qu’il maitrise actuellement.

Ainsi, préalablement à toute intervention et réflexion organisationnelle en entreprise, nous réalisons une phase d’état des lieux, de diagnostic organisationnel auprès des acteurs de l’entreprise. Cette première étape nous permet d’identifier les axes d’amélioration mais également de comprendre et d’analyser les enjeux de chacun, les différentes zones de pouvoirs et ainsi construire un plan d’actions adapté.

Lors des entretiens nous réalisons un important travail d’observation des comportements, des attitudes et des éléments communiqués et sommes très vigilants aux interprétations et jugements de valeurs.

Nos consultants interviennent dans un premier temps en tant que révélateur et apportent une autre lecture du fonctionnement de l’entreprise pour amener une prise de conscience individuelle et collective.

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement en 2024 ?

Faire appel à un cabinet de recrutement pour externaliser ses recrutements présente de nombreux avantages. Une réalité qui s’amplifie face aux changements du marché du travail. Sans compter que recruter est souvent chronophage et énergivore pour beaucoup d’entreprises. Découvrez les 5 principaux avantages de faire appel à un cabinet de recrutement :

1. Gain de temps
2. Gain d’argent
3. Expertise professionnelle
4. Profitez d’une large base de données
5. Un accompagnement complet

Passer par un cabinet de recrutement : un gain de temps

Un recrutement est composé de plusieurs étapes qui prennent du temps. Bien définir le profil du poste, choisir le contrat adapté, fixer la rémunération, s’informer sur les aides au recrutement, rédiger l’offre d’emploi, la diffuser via différents canaux, attendre les retours, trier les cv puis mener les entretiens d’embauches.

En passant par un cabinet de recrutement vous allez pouvoir déléguer à la fois le sourcing des talents que vous recherchez et l’ensemble des tâches administratives.

Un gain de temps d’autant plus vrai si vos recrutements sont liés à la recherche d’experts aux compétences spécifiques.

Déléguer ses recrutements à un cabinet : un investissement pas une dépense

Le recrutement, même effectué, par une entreprise elle-même a un coût. Qu’il s’agisse du temps consacré à la recherche du bon candidat qu’à l’accompagner dans sa prise de fonction.

Lorsque ce recrutement n’est pas optimal, il peut avoir, également, de lourdes conséquences financières (temps passé au recrutement et à la formation du candidat perdus, prévisionnel financier ou productivité espérés avec une nouvelle embauche non atteints,… jusqu’au coût du licenciement)

A l’inverse un bon recrutement géré par un cabinet expert présente une rentabilité certaine puisque les ressources humaines de l’entreprise ne sont pas mobilisées et le risque d’un mauvais recrutement minime.

Un cabinet de recrutement vous assure une expertise professionnelle

«Un bon cabinet de recrutement doit être capable de reformuler les attentes de son client, identifier rapidement les compétences requises, vérifier les informations fournis par le candidat pour le poste à pourvoir mais aussi, les valeurs humaines en adéquation avec celles de l’entreprise »

Il évalue avec finesse les qualités humaines, relationnelles et professionnelles des candidats. Tout comme il connait parfaitement l’entreprise et ses attentes.

Ainsi, confier votre recrutement à un cabinet vous assure d’avoir en face de vous un ou des profils sérieux et vérifiés.

Profitez d’une large base de données pour recruter vos futurs employés

L’avantage, non négligeable, d’un cabinet de recrutement, est qu’il possède une large base de données de candidats auxquelles les entreprises n’ont pas forcément accès.

CVthèques, annuaires, réseaux sociaux… répertoriant de nombreux CV ou profils.

Sachez, également, qu’une autre force d’un cabinet de recrutement est de savoir capter des talents qui ne prévoyaient pourtant pas de changer de poste !

Un accompagnement complet jusqu’à la prise de poste

Une des phases primordiales d’un recrutement est la phase d’intégration du candidat. Pourtant, cette étape est bien souvent trop négligée par les entreprises.

C’est pourquoi, de nombreux cabinets de recrutements s’occupent, également, du suivi des candidats afin de s’assurer de son épanouissement et de pérenniser le recrutement pour l’employeur.